13 电商团队

当我们一个人忙不过来的时候，或者当我们的这个团队需要业绩，需要目标比较大的时候，需要飞速发展的时候，就开始去组建电商团队。那电商团队应该怎么样去组建啊？咋，应该怎么样去培养？应该怎么样去？嗯，往哪个方向去做？

1、课前思考

曾经起义过，总有些畏手畏脚。

老实说，我是希望不要弄团队了。一个人的部队。

团队来讲最难的部分是分钱，其次是分配任务，分解任务……

师兄说

电商团队是我们公司开始发展的必然结果。

组建团队的目的

复制

关注人效

我们电商公司的每个人都是一个利润单元。

每增加一个人就要增加一定的利润。

电商的人效相对来说还是比较高的。

原因在于可复制性比较强：

• 一套系统跑通了以后，把人拿过来做成流程化
• 每个人负责一部分，然后就这样去往前去推进。

如何复制

不是

• 不是人的复制
• 招一个人复制所有，负责所有

而是

• 而一个一个环节的去复制
• 招几个人，每个负责其中一块，然后对接

举例说明

• 需要上新，需要优化，需要推广、需要维护，那这几个人负责上新，这几个人负责优化，这几个人负责推广。这几个人负责中台。
• 其实一般的话做得比较好的就是把公司分为前台、中台和后台。
  • 一部分人负责前台
    • 打爆款
    • 上新
    • 选款
    • 推广
  • 老板都是负责中台的推广
    • 选方向
    • 确定目标
  • 后台就是财务供应链

【我的思考】：如果复制的是环节，就会带来环节之间协调的问题，和阿米巴有违背了。

2、理论导入

2.1、前情回顾

【我的思考】：为啥要重复一下，发现老师每次回顾的时候都，着重点有差异

2.2、老板如何管团队

一定要分管理条线M和技术条线P

【我的思考】：在不同阶段对人的要求不同，整体来说，能力的诉求不同。大多数带一个小团队的人还是属于P条线。从业经历中基本上是这样。我想可能是不是说，M条线是脱离具体技术和业务了呢？类似于古代的流官制度。M和P的划分容易让人误解带人有团队的就是M条线的人。

当然，在一个比较小的团队中，从一个纯业务的技术专业，业务专家，单打独斗的Top Sales转到带一个团队，通过团队来拿结果，思想上的转变是不容易的。但是这个时候更多依仗的还是他的业务能力。

相对于大企业中的M条线，可能在电商团队，电商公司中，只有副总级别的才能算得上吧。

【我的思考】：企业总会有冲动，把人安排在不合适的岗位。有时候是个人诉求因为M岗待遇更高，但是如果P岗待遇高也可以避免这个问题，专家路线。

渠道运营线（管理M线）

• 店铺或者平台的负责人
  • 抖音的负责人
  • 拼多多的负责人
  • 天猫的旗舰店
• 要求
  • 招沟通能力强
• 成功标准
  • 你什么时候什么事不干你就成功了
  • 什么时候需要你还什么事都需要你干。
  • 那你就不是，你就不配当个店长，你就是一个普通的运营

【我的思考】：

阿里政委制度：

大家知道阿里，每一阿里会碰配政委，就有可能就有一个人要看着3，就每三个人都要有一个政委看着他，来保证他的工作状态比较好。最后是值得的，这三个人只要努力，哪怕闲出一个人专门负责让这三个人嗷嗷叫，那这个可能这个价值就比四个人干事要价值大了很多，所以他一定会证伪。

【我的思考】：这个说法可能不尽然，但是老师既然提到我想可能在老师这里，这个逻辑是通的，但是照着做可能是危险的，因为内部的信任很容易打破了

店长职责

店长角色不是具体做事的

• 但凡你慢慢地有运营助理之后
• 你就慢慢地把事尽量给别人做
• 而是自己不做

大店运营其实不厉害

• 大店运营大部分时间在协调资源，实操时间少
• 向上管理
• 向下管理
• 外部对接，如小二

夫妻店面面俱到反而能力强

• 但是这种人去了大店可能处处掣肘也不行
• 啥都要申请要审批

【我的思考】：这里有个思考的点，大店为什么不出乱子呢？如果说节奏很重要，按理说会被小店搞死才对。可能说明他们处在不同的战线和赛道上。骑车和牛车的区别？小路和马路的区别？

【我的思考】：这里就好像看到了我自己的影子？大店和小店的区别还有一个是规模上带来的不同，电商也许会不一样。从技术上看用户规模不同，解决问题的思路和方法，能投入的资源也是完全不同的。并不全是我们理解的技术不强，大店的普通人可以不强，但是厉害的那个人，应该是很强的。

【我的思考】：如果从产品经理的角度来看，就是要赶快多上架商品，多去推。如果用C店来做，说起来就没有类目限制了，唯一的限制可能是生意参谋的数据看不到了，但是这个问题不大，应该可以去租。也就是说，目前来看，如何在蓝海市场冲出来，弄一些能卖的品出来很重要。每天应该让自己看一下，今天卖出去几个了。

工作核心

这里说的工作核心是整体的协调内容，比如要上李佳琦直播，需要如何对接每个事的负责人，需要注意哪些内容，需要哪些外部资源等等。

【我的思考】：

如果都是店铺负责人的缺点

【我的思考】：如果能做到不打架还能互相借力，绩效制度就很重要了。但是更重要的应该是分配制度。即使是一个总店长负责，也会厚此薄彼。从公司的角度来说，希望多有店铺都好吗？这个也未必，这个时候我们甚至要考虑，当时为什么要开这个店铺呢？这个制度就是阶段性的了。

【我的思考】：从另外一个角度想，大部分互联网公司都推行内部赛马机制，避免机会流落到外部去。这种模式的前提是这些团队本身是可以存活的，意思就是这些团队本来就是研发性质的，成本中心，只要申请到经费就可以搞。这和我们这里说的店铺的情况不一样，店铺这个是马上要看到短期利益的。不是公司布局的长期目标。

【我的思考】：我们一般容易看到的是同类岗位的分享，但是很少看到公司层面的分享。这和公司的文化有很大关系。虽然人性使然乐于助人，但是自保不暇反而更不好。

【我的思考】：所以这个时候定一个什么样的目标和准则就很重要了。让大家力往一处使。如果抖音种草的时候，和淘宝的挂钩，可能是比较直观的方式，但是未必是最佳的方式，因为追求的目标从种草的结果来了。或者是尝试用不同的占比来，一部分收入来自于抖音的种草，比如排名，一部分来自于淘宝的收割数据（可能不要区分站外来源，因为可能是小红书b站来的）。

店铺负责人职业方向

【我的思考】：

产品经理线（技术P线）

这个产品是由谁开发的，谁就负责谁选款这个产品，他就负责这个产品从头到尾的一个数据

【我的思考】：这个岗位存在的基础是，公司能有一个可以让他协调的基础组织单元，这个单元是正常运转的。也就是有些机构里面，有业务条线领导，有日常部门等等。

运营提成按利润和销售额比例都不合理

• 运营会捡漏，有运气成分。恰好有个好款
• 或者款是老板选的，运营不用咋努力就可以那很多
• 而最重要的能力恰恰是选赛道和选款的能力

从选款开始一直他负责

• 选款以后申请负责
• 从头到尾都是他
• 谈一个梯度收益

【我的思考】：真正的能力在这里，我们也期望奖励这样的能力

【我的思考】：但是我们也要想到能不能留得住人。公司需要具备让人安心留下的资本

如何选产品负责人

私域是让顾客变成员工，产品负责人这里是把员工变成顾客

【我的思考】：最早听过七匹狼的营销负责人，看起来他完全是个世外仙人，和顾客完全没关系，很奇怪他的思考出发点是什么。选顾客总感觉有局限性。

产品经理的工作节奏

• 如果不给自己deadline，永远会觉得没有准备好
• 永远不开始做

工作不饱和

• 我付你钱我觉得亏
• 你觉得无聊

工作饱和

• 时间过得快
• 每天很忙
• 大家都开心

【我的思考】：说明不同产品的目标是不同的。

【我的思考】：如果我努力一点，每天也上架很多品呢？至少需要基础吧

【我的思考】：新品一定要确定时间，这个太重要了，人都多惰性，既然我觉得要做了，那真的要给自己一个时间点才行。要不然目标就定远一点，定大一点吧。

如何提高工作饱和度

提高上新节奏

山不山不转，水不转，叫山要转就是流量不更新了，然后让这个流量反复的利用这方法只有一个方法，就是不断的上新品，所以新品发布。接下来是产品经理，这个是现非常重要的一个点

比如：二十四节气节气泡脚药包

当品一上完之后，立刻要针对下一个节气，要思考下个节气是什么时候，我什么时候、什么时候做，所以这时候运营的工作，这个产品经理的工作就会非常的饱和

【我的思考】：那我的节奏是什么样的呢？给自己定2个目标吧，一天上几个，一个月卖多少销量

做好工作节奏的好处

【我的思考】：是啊，就是这么回事呀，太闲了，就开始乱七八糟的事了。老板要关心的也不是这些破事，也不用去想太多，那些事有人管就管，没人管就别管，以战养战，店铺做起来，忙起来才是最好的激励，也是最好的团队建设。大家一起做成一个事。

双向选择

【我的思考】：说起来啥时候开始都不晚，只要人还在，结果不唯一，成功不唯一，失败也不唯一。总有机会，总有属于自己的成功吧。

产品经理设置的优点

【我的思考】：店铺负责人和产品经理可能和负责的内容有关系，成就感不同，和所在组织的体量也有很大关系

电商三条线

人员可以交叉复用，又是产品经理，又是店铺负责人。

美的的绩效体现是这样，否则很容易出现美的旗舰店打死所有经销商渠道

【我的思考】：

如果一个店铺只做促销，会出现一个结果，就比如说我们店铺现在的问题是没有产品首发，促销就销售额很高，不促销销售额就很低，大家就等着促销买。而如果我促销的时候去做促销，不促销的时候去做产品首发，那我就可以你看就隔开了，促销的时候老品的销售额高，促销完了之后立刻新品首发，新品的销售额高，那新品首发过一段时间又促销，那老品的销售额又高，所以又发新发一个新品。所以就让店铺的销售额不只是一个，不只是只能跟着天猫的节奏走，或平台节奏走，也可以有自己的节奏。

【我的思考】：

三条线当中还有一条线一定是人事线，怎么让渠道线跟产品线的人合理的分利润，并且这些人有足够的动力去做事？所以这三条线是第一个人事线

不要按比例分配奖金

• 按照比例分奖金你就会非常难过，不光是老板难过，员工也很难

如果今天分了300w利润，明年生意不好只能赚100万，他会很难过，刺激变低了

• 老板能容忍亏，普通员工打工者无法承担。
• 建议做法是利润达到某个值，分多少出去

比如100万分1万，200万分2万，300万分3万

• 按利润值分的好处
  • 员工慢慢涨工资
  • 老板分的钱可控

【我的思考】：以后遇到了，要好好想想这件事

【我的思考】：OKR不和钱挂钩，那如何真正激励呢？

【我的思考】：ORK还是没理解。但是目前对自己的结果是不满意的，很难说服自己做成这样。

【我的思考】：目前来说，我还是比较偏激认为，这些东西的前提还是有足够的利润。或者也是对优势者的奖赏，启动飞轮吧

2.3、个人如何职业规划

我从从来是跟我们公司的人都谈的是我的目标，公司的目标，但是我很少很少会帮别人做他的职业规划，但是我看到一个管理特别公司牛逼的公司，这个老板更擅长的不是制定公司的目标，而是帮每个员工制定自己的目标，自己的进步目标。
甚至是比如说他有员工要是希望自己减肥，定了，他问他哪个公司希望自己干嘛？希望自己身材更好，减肥，这个老板甚至定的目标是什么？你要减肥，那你一定要付出努力，你不能只说不做，那怎么办？他们成立了公司的一个早上的骑自行车的群，每天早上 5 点起来骑自行车，你既然做出来，还有一个缘故是要开大g，开豪车，那定了目标，你既然要开豪车怎么开？那你就要进步，所以定了一个学习目标，每天拿出多少时间，大家一起学习，并且学习记录，所以最后结果就是大家看老板逼他们去骑自行车，早起锻炼，逼他们去跑步。
他们其实不断地完成自己的目标，当他能够不断地学习进步，知识越来越强大，个人越来越强大，那他自然能够完成公司的目标。所以我觉得老板的线更多是要考虑他公司的目标，但是人事的这条线更多像妈妈要考虑到每替每一个员工做职业规划，替每个员工成长负责，这时候两头去凑公司的目标。
大家明确个人的成长的成成长，个人成长完成公司目标的实现，帮助个人去提高，我觉得这是一个比较合适的点。好，这是电商管理团队管理的这个内容给大家就分享的这么多，其实要思考电商管理 m 岗跟 p 岗沟通能力强的人适合做 m 岗，个人能力强的适合做 p 岗。电商公司三条线，渠道线，这是之前都有的，就是负责哪个店铺，但是我建议大家一定要开发出产品线，而且以产品线为主，渠道线为辅，因为产品线才是真正的电商公司的核心命脉。你看那些做大的公司都不是运营技术强的，都是关注产品的，所以产品这方面是非常重要的。
那第三个就是要把产品线跟渠道线都做好了，一定要有一个人事线，阿里巴巴每三个员工都有一个政委，去关注他们心内心的一些成长，就从的甚至关注他们，关注到他们生活上面有没有什么问题，所以关注让这他认为四个人都工作不如一个人不工作让这三个人工作效率更高。
所以我们也考虑你们公司即使人少也是也不要像我一样只关注我的目标，因为我是偏向 p 岗的，只关注自我成长跟公司目标。也要关注个人目标，但个人目标实现的时候，其实公司目标也对应实现好。

3、实操拆解

3.1、招人招聘

百里挑一

我们是在一个镇上，镇上。就我们是在一个镇上。这个镇上只有高中，只有有高中吗？还要想想，就初中，只有初中的一个镇上，你，所以你想找到比较优秀的其实很难的

花 80% 的时间，花 80% 的时间，来招聘，然后筛选，花 20% 的时间来培养

赛马不相马

更多的精力来筛选 整个团队公司和气质相符的 挑选气味相同的人

核心素质

• 责任心

• 品德

• 上进心

  • 看有没有上进心
  • 会不会去主动学习
  • 有没有就是那种摆烂型的
  • 还是那种积极型的
  • 至于这个能力无所谓

我们喜最喜欢招的就是没有任何工作经验的，它是一张白纸的，有责任心，品德不错，然后有上进心就可以了。

志趣相同

就是感觉，就是我就感觉，唉，我年轻的时候就这样的

物以类聚，人以群分

• 常用提问
  • 他都会写一下哪个学校的，
  • 什么专业
  • 在学校里获得过什么荣誉
  • 在学校里参加过什么样的活动
  • 自己组织过什么活动？
  • 之前有没有过兼职做得怎么样？
  • 有的可能还有一份到两份那个工作。
  • 为什么离职
  • 做工作做得怎么样
• 面试的多了
  • 就能够感觉到哪些人是摆烂的
  • 哪些人一看都是那种混日子的
  • 那些人是真的是有心法的，有上进心的。
  • 我觉得上进心这个东西挺好的
    • 有上进心的人大部分品德都不差，责任心也强
• 我这里没有试用期，只要我看好了这个人直接就直接入职
• 你尽量就招这种什么样性格的人过来，
• 这样的话你们在一起工作的时候会很怎么说？会毫无违和感，就是很舒服。我最怕的就是招了一个人进来，进入团队，整个团队人都很不舒服，哪哪都别扭，这样的话他就会产生内耗。所以说团队一定是要是就是。

【我的思考】：找和自己像的人

3.2、公司环境

环境能造就人，是环境的产物，人是环境的产物，所以说我们一定要创造环境，主动创造一个环境，来影来来影响人，然后留住人

公司进门第一眼，进门的第一眼。就是一个书架，一整面墙的一个书架，然后几百本书，我收藏的书，我喜欢的书，就是我，我进门，我，我公司没有任何标语，我的公司没有任何标语，因为我不喜欢标语，我喜欢看书，我喜欢书架。所以说进门的时候就第一眼他就看到的就是我一整面墙的一个书架，几百本。

吸引什么人？吸引现实有上进心的人，喜欢学习的人，有学习力的人，这就是一种我觉得对书有欢喜心的人。

对这种学习有需求的，或者说学习力比较强的，然后有上进心的人，他会觉得这个环境比较适合他，如果没有，那他对这个东西就无感，那就相互吸引不了，那就无所谓。然后所以说我们要去创造一个环境，这个第一个就是可以什么呢？可以是吸引人，可以是留住人。

第二个是我们创造一个学习型的一个组织，就是最厉害的组织。其实最厉害的组织什么最厉害的组织？就是学习英文的组织，最厉害的，就最厉害的组织，就特别是我们电商，我们电商它属于一种知识型创业，我们电商属于知识性创业，它的更新换代的这种几率和这个时间比较短，频率比较快。所以说如果说你这个组织学习力跟不上的话，是很容易被淘汰掉的。

3.3、成长

培训

需要这个做一些能帮助他成长的事情。比如说培训

加真 108 将里边的够了

实践

每天做的事

复盘

每日——每日发工作日志

每周，每月复盘，不复盘无法沉淀，不能成为自己的

复盘迭代

年度复盘——一起做

复盘会极大提升成长速度

3.4、激励

及时反馈

链接负责制

这里所的及时反馈是指，原来的100笔奖励100元周期太长了，所以减少了。另外当场就给钱。

就跟我们打游戏一样，杀了几个怪，噌升一级，又杀了几个怪，又升一级，这种效果很好。我们自从做了这个链接及时反馈的链接负责制以后，我们的这种运营助理怎么说就感觉打了鸡血一样，你就不用管他。嗯，然后干劲十足，特别好。我觉得这个及时反馈特别好

【我的思考】：这个是挺细了，至少管理维护这个库也不容易

分层管理

链接负责制

3.5、问题答疑

• Q:责任心，品德，上进心如何在面试的时候，甄别呢

• A:如果在面试的时候甄别聊，多聊一会，我基本上每个因为我们家所有的这种来的人都是我来亲自面试，如果我在外边出差，就等着等我出差回来。人才的选拔，我觉得老板要亲手抓。嗯，就聊嘛，一般情况下他来了以后，我平均每个人都要跟他聊 20 分钟以上，聊着聊着东西就聊出来了。嗯，你在问他问题的时候可以，可以设计一下，举个例子。诶，你觉得你个人的最大优点是什么呀？他会给你讲讲。你觉得你个人的最大缺点是什么呀？他给你讲讲你感觉这个优点，就是我们让他在他说出来以后什么，我们再根据他的一些做的一些事情，就是跟他聊的时候要那个什么要，就是不要刻意的，就是就跟聊天一样，你从哪里过来的？然后做的什么交通工具，然后那个上的哪个学校，在哪里上什么专业？这个专业学什么东西，然后得的那个奖，你得的这个奖当时怎么得的？有多少个人把辅助你有没有？你感觉这个活动有没有特别就是不容易的地方？如果这样是让，如果让你再办一次的话，你觉得会不会比之前办得更好？有没有进行总结？就是根据他的简历一条一条地去去剖析，让他自己讲

【我的思考】：

• Q:难找啊 小地方 哪里工资高3天干不了就跑了
• A:小地方哪里工资高，三天不干就跑了。
  那我们就把工资开高一点，哎，对，还有一点就是我的工资，我开的工资比我们当地的平均水平要高百分之 50 左右。嗯，就是我开的工资是比他们要平均高的，就是我是用高薪来留人的。就是就是我开的工资比我们当地的平均工资要高个百分之 50% 左右。嗯，我是拿高薪来留人的，就是我的给钱的原则就是，just，两个人干四个人的活，发三个人的工资，就是活可以让他多做一点，钱要多给一点。就这个意思就是你可以让他多干点活，这钱一定要多给。就是两个人干四个人的活，发三个人的工资，这是我给钱的原则就是一定是比我们当地的平均水平要高的工资。嗯，还能让他学到更多的东西。就是就是，而且还从来不让他们受委屈。就是我的员工我从来没有批评过，一次都没有，只有鼓励没有批评。嗯，就是不是那个谁说的。
  马云说的就是员工在你这里不干就两个原因，第一个是钱给少了，第二受委屈了，特别是这种 9090 后和 00 后，钱给够不让他们受委屈，他们干得挺好的。

【我的思考】：对啊，咋能骂人呢

• Q:有哪些提问或者细节能帮助提高甄别的成功率呢

• A:这个百度一下就可以了。百度一下怎么样去筛选？那个面试的问题特别多啊。我也是百度的，然后来总结一下，有几个问题还是比较不错的。

【我的思考】：

• Q:志同道合，志趣相投，凭感觉

• A:这个得凭感觉。志同道合，志旭相投就是你找到年轻的自己。我觉得面试就是找到年轻的自己。

【我的思考】：

• Q:理想，师兄 这个找人也敢这样想吗
• A:其实你看我们这个镇，我们这个小镇上其实人并不多，连个高中都没有，但是我照样可以去去去就他还是有人的。你还你只要去招聘，还是有人愿意过来面试的。所以说你需要去多多面试，然后筛选。我觉得是这样的，就是它再小的地方也会有人来找工作的。你就你还是需要去勇敢地去面试，勇敢地去筛选。面试的多了就能感觉到了。
  我刚开始面试的时候也是有点紧张，有的时候我讲的比他们讲的都多，最后讲完以后这个那个应聘的说那行，我回去考虑考虑，把我都气死了，我是面试的，我还是应聘的，最后完了以后甚至人家说行，我回去面，我回去考虑考虑。我气坏了，后来我就我都讲得少，然后问得多，让他们讲得多。嗯，现在就是。那行，你回去吧，我们考虑考虑。嗯，刚开始是他们说那行，我回去考虑考虑。应届生运营助理，想升到运营还得好几年。

【我的思考】：

• Q:面试多 或者合作的多 应该可以感觉到

• A:

【我的思考】：

• Q:应届生是算运营助理还是运营呢。一般在那里招

• A:

• 嗯，我们招到的运用助理在哪里找？我们是我们当地有这个，当地的那种，第一次招聘的那种，发招聘的那种广告，还有微信，还有当地的那个招聘信息港，因为是个小镇，他这个我们的一个他们一个招聘的微信号里面能覆盖十几万人，基本上都差不多都在他们那里发一下。
  慢慢的每天基本上都会有人给我打电话过来面试

【我的思考】：

• Q:试用期给不给工资 一般多长时间

• A:试用期给工资，我们来的第一天该多少工资的，多少工资他干几天给他几天多少个工资，不会克扣工资的。就是也不是说试用期和正式试用期工资给他少，不是的，就他只要来一天，我给他的工资就是正儿八经的工资。不会因为是吧他新来的给他少工资，不会这样的

【我的思考】：

• Q:搞得我最后还觉得我自己的状况配不上人家。

• A:哈哈哈，不要这样不要这样，他既然来面试就是一个双向选择的一个，那个什么双向选择的一个？就他既然能坐到你跑，他既然能坐到你对面，说明你还能配得上他，配不上的话，他绝对不是绝对坐不到我们对面。所以说是这样的，可以不给工资吗？不建议不给工资，我们当地有那种微信的那种平台招聘的那种当地的那种微信的平台招聘信息。对，一天都要给，毕竟他们付出了。是啊，他过来，哪怕他来你这里只是学了一天，他也付出时间了，对不对？我们毕竟是买了他的时间，试用期不给工资，他去劳动局，你就呵呵了。

【我的思考】：

• Q:送员工去培训，比如贾真老师的课程，会需要签协议啥的不
• A:不需要签协议，协议也留不住人，所以说不需要签协议，欠鞋也没用，他学好了是吧？过来还是那个还是帮你赚钱的，对不对？嗯，首先我们要招这种志趣相投的人。就是怎么说招到志趣相投的人以后就是用人不疑人不用。假如说你的员工，你是以你员工的伯乐，是吧？咱们中国不是有一句老话吗？叫四位知己者死，你要成为你员工的知己，他就不会因为别人给他多开个几百块钱，几千块钱就走了。
  其实人还是指人还是吧，人还是感情动物的，并不是那个什么，并不是其他的，就是说我们只要，我们只要那个。第一是筛选到合适的人，和我们这种性格相投的志趣相同的人，第二给他足够的信任，给他足够的支持。后面的话，嗯，我觉得他如果是走了，其实是你的福气。为什么呢？因为他还小的时候走。嗯，是吧？等他咵咵咵到了你的运营制运，这个是吧？你把整个店铺附，你把整个店铺都交给他的时候，是吧？你才发现这个人不行，那你损失就大了。嗯，所以说，走得越早越好，走得越早你损失越小。简老师课程给老板上的，不是员工上的？都有都有。有绩效表格可以分享不？我们现在没有绩效，我们，还没有到去做绩效的那个节点。那个，那个怎么说？不一样，就是人还不够，人还不足够，多了就需要有绩效了。现在基本上一个人都能管得过来，就没有去做绩效。

【我的思考】：用人不疑，一人不用

• Q:师兄，我们该怎么知道当地运营的薪资水平
• A:你看那个招聘广告就知道了。招聘广告招一个运营助理多少钱是吧？招一个客服多少钱？你多看几个招聘广告你就知道当地的薪资水平了。就是就是因为它这个招聘广告，它是大家都可以看嘛，你看别人家招聘是招多少钱，你多少钱基本上就能知道了。
  我怎么知道当地运营的薪资水平？有朋友吗？问一下朋友身边的运营朋友，然后再看一下当地的那个招聘广告。一般的话招聘广告给出来那个公工资就是当地的平均工资。哪个平台？我们是在当地的那种微信平台，微信平，微信，微信他们有当地的微信朋友圈。那个什么

【我的思考】：

• Q:我想招有能力的运营，专门负责项目，但是不知道市场行情，不知道该给多少合适

• A:当地的平均公司哪里看的当地平均公司？。嗯，我想招有能力的运营，专门负责项目，但是不知道市场行情，不知道该给多少合适。这个的话你看看你们当地的招聘广告。嗯，就是别人招运营是给多少钱？多看几家。答题上知道的，

【我的思考】：

• Q:运营拿提成还是啥呢
• A:拿工资咋算？运营拿提成还是啥？运营的话这看是主要是看项目，如果是一个新项目的话，是吧？如果是一个新项目的话，它的提成可以稍微高一点，因为新项目想做起来比较难，如果是老项目，成熟的项目，那提成可以低一点。
  嗯，如果说运营跟了你好几年了啊，知根知底了，然后你觉得？嗯，是吧？这个运营可以去，就可以去托付很多重要的事情了。那你就可以给他分红，给他股份，变成合伙人，客服的话，建议是底薪加提成，按照你销售额的那个提成。

【我的思考】：

• Q:平均工资 员工比你清楚多了。他准备不干了就是你家工资低了，，
• A:就员工门清整个行业的平均工资，就是我们尽量是你可以让员工多干点活，但是我们尽量把工资给得高一点，就是比至少要比平均工资要高一点。嗯，就是怎么说？把他的那个日程给他排满，活可以给他多安排，只要他不要，不让他闲下来，把东西给他排满了，时间给他排满了，工资给他多发点都是可以的。
  其实员工的工资在我们电商运营里面其实占比是挺低的，我们的最大的开销其实是推广，直通车的推广、引力魔方的推广，万象台推广，这是我们最大的一个花销，员工工资你可以看一下你们公司的那个那个成本，其实员工的工资是占比是比较小的。所以说在工资这些方面你稍微增加一点去对我们电商公司来说，嗯，影响很低的，影响并不大，并且还可以提高积极性。可以是多增加一些奖励的。人是人，是资源，人，力资源人，每个人都是我们的盈利的一个，每个人可把它当成我们盈一个盈利的一个单元，增加一个人就增加了我们盈利的一个单元

【我的思考】：

• Q:

• A:

【我的思考】：

4、我的操作和思考

5、进一步思考

产品X团队X营销=目标（钱）

它是乘法，所以小于1，或者小于0，它的放大作用是很大的，

只能先稳住另外的因素，然后扩大

大量上新+3个月做100个月销100的链接

弄个小组复盘吧